• 高度経済成長期

  終身雇用が長期的な仕事のモチベーションに

  一度入社した企業に定年まで勤め上げる「終身雇用」と、勤続年数や年齢に応じて昇給・昇進する「年功序列」が一般的でした。長く勤続することで安定した雇用が保証され、徐々に給与や地位が上がっていくという仕組みは、従業員に安心感と将来への期待感を与え、勤労意欲を高める要因となり、従業員の長期的なモチベーションとなっていました。

• バブル期

  従業員全員へ「豪華なご褒美」を

  好景気を背景に、従業員への「ご褒美」として従業員全員に豪華な社員旅行や特別なイベントを実施して還元していました。 経済的な安心感と会社全体で享受する一体感、そして豪華な旅行という非日常的な体験への期待感が仕事のモチベーションになっていました。そして安定した雇用と「皆で豊かさを分かち合う」という意識、実際に「豪華なご褒美」を楽めるという実感が、従業員の働く意欲を強力に支えていたと言えるでしょう

• 経済低迷期

  目標達成に対する対価

  経済状況の悪化に伴い、企業はよりシビアに成果を求めるようになり、具体的な目標達成や業績向上に対する直接的な報酬として、成果主義に基づいたボーナス制度やインセンティブプランが導入されました。
  この変化は、従業員のモチベーションが、個人の貢献で評価され、それが直接的な報酬に結びつくことへと移行したことを示しています。経済的な厳しさの中で、従業員は自身の能力や努力が数値として可視化され、それに対する正当な対価を得ることに、働く意欲を見出すようになりました。

• グローバル化と
  多様化

  仕事の価値観に大きな変化の現れ

  海外の多様な働き方やキャリア観が日本にも取り入れられるようになったことで、従業員は従来の終身雇用や年功序列といった考え方にとらわれず、自身のキャリアやライフプランを主体的に考えるようになりました。またSNSの普及から、多様な価値観に触れる機会が増えたことで、仕事に対する考え方の変化を後押ししました。
  この時期の従業員は、単に安定した職や報酬を求めるだけでなく、自身の成長や自己実現を追求できる環境にこそ、働く意義とモチベーションを見出すようになります。

• 働き方改革と
  コロナ禍

  個人の価値観を重視するインセンティブへ

  働き方改革が政府主導で推進される中で、予期せぬコロナ禍が発生しました。この事態を経て、多くの人がワークライフバランスをより一層重視するようになりました。 金銭的な報酬や地位だけでなく、自分の時間を確保できる柔軟な働き方や、心身の健康をサポートする制度など、生活の質（QOL）を高めることに繋がる要素を求める傾向が強まっていると考えられます。特に、テレワークの普及は、働き方の多様性を加速させ、個人の働き方や暮らしへの意識を大きく変える一因となりました。

・自己成長と自信
新しいスキルや知識を習得し、自身の成長を実感することで、仕事への自信や手応えを感じること。

・貢献の実感
自身の仕事が組織や社会に貢献していると実感できること。

・他者からの評価と承認
上司や同僚、顧客などから自身の仕事ぶりや成果を認められ、評価されること。

・会社ミッションの共感・職場ミッションの共感
ミッションに共感することで、より大きな目標や社会的な意義に繋がっていると実感できます。また、外発的な報酬だけでなく「社会を良くしたい」「人々の役に立ちたい」といった内発的な動機が高まったり、ミッションの実現に向けて新しいスキルや知識を習得したりと、これまでになかった経験を積んだりする機会が増えます。

・成長支援がある環境・成長実感
成長をサポートしてくれる環境があることで「自分はここで成長できる」という期待感を生み出し、将来への不安を軽減します。また過去の自分と比較して、できることが増えたり、考え方が変わったりするなど、自身の成長を実感できることは自己肯定感を高め、モチベーションを高めるきっかけになります。

・強み活用
自分の能力が会社の貢献に直接的に繋がっていると実感できることで、自己肯定感が高まるからです。また、強みを活かすことで成果を出しやすくなる上、意識的に業務に取り組むことでそのスキルはさらに磨かれていきます。
さらに、自身の個性や才能を仕事で表現できるという経験は、自己実現欲求を満たし、仕事への満足度を大きく向上させます。「自分だからこそできる仕事だ」と感じることは、何にも代えがたい充実感をもたらし、日々の業務へのモチベーションを高める原動力となるでしょう。