人材育成の転換期！
今注力すべき「育成戦略」のポイントとは？

・座学から体験・越境へ
従来の育成は、受け身型の座学研修が中心であり、知識のインプットにとどまることで、職場での行動変容が進まないことが課題となっていました。
しかし現在は、学習を一方的に与えるのではなく、体験・経験を通じて従業員自身が五感で受け止め、自分に価値のある学びを主体的に選択できる時代です。この主体性を尊重するアプローチは、学びを深く定着させ、従業員の自律性を促すとともに、従来の研修では超えられなかった「アウトプットの壁」を克服する上で極めて重要です。

・一律から多様へ
全従業員に画一的な研修を提供するアプローチは、多様化するキャリア志向やスキルレベルを持つ現代の人材には適合しません。従業員一人ひとりの個性、内発的動機、具体的なスキルギャップに基づいたパーソナライズされた学びをデザインする必要があります。
これにより、変化の激しい時代に対応できるラーニング・アジリティを育成します。学習パスを多様化することで、従業員は仕事に意味を見出し、エンゲージメントと市場価値の向上を同時に実現します。

・社内完結から社会接続へ
育成を社内活動のみで完結させるのではなく、社外活動を通じた社会とのつながりを意図的に設計することが、従業員の成長と企業進化を同時に生み出す起爆剤となります。越境学習は、閉じた環境で固定化しがちなメンタルモデルを変革し、企業全体のイノベーション創出や組織的アジリティの向上に大きく貢献します。例えば、地域活性化に企業の価値を繋げるため、ワーケーションを活用して地域で研修を実施することは、企業の社会的な存在意義と人材育成を直結させ、別のフィールドで学ぶことによる相乗効果を何倍にも高めます。

1.雇用（採用・定着）の軸
すでに企業の中核を担い始める年齢層から、将来の重要な採用候補となる若年層までを包含しています。特に、企業の中核を担う層の多くはキャリアアップを強く意識する時期にあり、彼らの定着率が企業の持続的な成長に直結します。したがって、Z世代の価値観に合致した育成・評価制度を構築することは、優秀な人材の獲得と流出防止という雇用戦略上の最重要課題です。

2.マーケット（顧客・購買層）の軸
今後、社会全体の購買力と消費トレンドを決定づける主要な顧客層となります。デジタルネイティブであり、社会課題への意識が高い彼らの消費行動や価値観は、企業の商品開発やブランディングに大きな影響を与えます。

3.トレンド（文化・規範）の軸
SNSなどを通じた高い情報発信力と拡散力を持っています。彼らが支持し評価する企業文化は、社会全体の新しい働き方の規範や企業イメージを形成します。また、彼らは企業価値を「アンテナ」のように発信する役割を担います。

・デジタルネイティブ
生まれた時からインターネットやスマートフォンが存在する環境で育っている。

・自律性とブランドへの無関心
経済の不安定さを見て育ったため、キャリア選択において堅実性・安定性を重視する傾向がある。

・多様性
多様な価値観やアイデンティティを尊重する意識が高い。

・社会性への関心
社会問題・環境問題への関心が非常に高い。

・同調志向
SNSなどでの「つながり」を重視し、仲間との同調を求める側面も持つ。

Z世代の価値観を組み込んだ戦略的循環

企業側（戦略の展開）
企業は、社会性への意識を高め、パーパス（企業の存在意義）に基づいたESG/CSR活動を積極的かつ具体的に展開します。

Z世代側（共感と選択）
社会性の意識が高いZ世代は、企業の取り組みを評価し、「この会社で働きたい」「応援したい」と感じます。

定着と愛着
就職後、従業員が実際の取り組みに参画すること（越境学習など）で、仕事への意味付けがなされ、愛社精神や仕事への熱量が芽生えます。