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内定辞退・早期離職防止に！
新入社員に寄り添った入社関連イベントへの転換
多くの企業が内定式、入社式、研修という入社関連イベントに多大な時間とコストを投じています。しかし、それだけのコストを投じながらも、新入社員の早期退職やエンゲージメントの低下といった課題の悩みが尽きません。
これらの課題が解決できていないのは、「従来の形式」からなかなか抜け出せていないからなのではないでしょうか？
どんなに有益な情報提供や充実したカリキュラムを組んだとしても、その内容が企業からの「一方的な発信」だけでは、その内容は新入社員の心には響きません。
本コラムでは、「新入社員のリアルな本音」や「心理状態に寄り添ったイベントへの転換の重要性」についてご紹介いたします。
入社関連イベントの現状
現在の内定式、入社式、研修などの入社関連イベントでは、社長・役員の祝辞や紹介、新入社員による答辞、企業理念の共有など毎年同じような内容や流れになっており形式的になりがちです。また、多くの場面で企業側からの一方的な情報提供や受動的な学習が中心となり、新入社員が「本当に知りたいこと」に答えられない状況を作ってしまう傾向があります。
その結果、どんなに有益な情報を提供したり、充実したカリキュラムを用意しても新入社員の心には響きにくく、「気持ちが理解されていない」と感じてしまい、内定辞退や早期離職に繋がるミスマッチや、入社後のエンゲージメントの低下を招きかねません。
とはいえ、祝辞や企業理念の共有といった内容はその企業に入社するにあたり重要な内容であるため、「完全になくす」のではなく、新入社員の心理状態に寄り添い、彼らが今求めている情報を届けるための「伝え方の転換」が求められます。
新入社員の本音
「伝え方の転換」を実現するためには、まず新入社員がそれぞれの入社関連イベントのポイントで「何を考えているか」「どんな状態にあるのか」を理解することが必要不可欠です。
というのも、彼らの心理状態は、内定式、入社式、研修といった入社関連イベントの段階によって変化が見られるからです。この変化を無視してしまうと、一方的な情報提供になってしまいます。
内定式
内定式時期の前後では、多くの新入社員（内定者）はさまざまな不安を抱えています。
株式会社リクルートが運営する就活サイト「リクナビ」が2024年9月に実施した、2024年度卒の300人を対象としたアンケートによると、26.7%の人が「内定ブルー」になったと回答しました。
そして、「内定ブルー」になったと回答した26.7%の人にその理由を尋ねたアンケートによると、「入社してからやっていけるかどうか自信が持てなかった」と回答した人が52.5%、「本当にこの企業でいいのかわからなくなった」と回答した人が43.8%いることがわかりました。
この結果から、会社で活躍できるのかという自身の能力への不安やイメージとのギャップによる不安、他に辞退した企業との比較により確信が持てないといった不安をもっていることがうかがえます。
出典：リクナビ｜【キャリアアドバイザーに聞く】この不安は内定ブルー？内定ブルーの原因と対処法
入社式
SMBCコンサルティング株式会社が2025年4月に新入社員2,169人を対象に就労に対する意識の実態の調査を行ったアンケートから、内定式時と同様に「仕事をうまくやっていけるか」という不安を持っていることが分かりました。
他にも不安要素がありますが、内定式時の不安とは少し変化が見られます。「上司・先輩・同僚とうまくやっていけるか」という不安や「私生活とのバランスが取れるか」といったようなより具体的な不安へとシフトしていることが分かります。
一方で、社会人になる「不安」だけでなく「期待感」といったポジティブな感情も高まります。一番多い回答は「収入が得られる」ということですが、「自己成長」や「新しいことに挑戦できる」という前向きな期待も寄せていることが分かりました。
社会人になって
不安を感じていること(最大3つ選択)
社会人になって
期待していること(最大3つ選択)
出典：SMBCビジネスクラブインフォラウンジ｜新入社員意識調査アンケート
研修
研修期間は、新入社員にとって社会人としての知識やスキルを身に着けるための「成長意欲」が高まる重要な時期です。
株式会社Synergy Careerが2023年に実施した新人研修の満足度について調査を行ったアンケートから、「OJT」「ロールプレイ」「ケーススタディ」といった実際の業務に役立つカリキュラムの満足度が高い結果が出ており、成長意欲の高さがうかがえます。
しかし、この高い意欲を持っているからこそ、同時に「緊張」や「ストレス」を強く感じる時期でもあります。彼らは、初対面の同期や先輩社員がいる環境や慣れない言葉遣いや振る舞いから緊張を感じ、「間違えたくない」「正解を言わなければ」という意識から、反応が薄くなり、受け身の研修になってしまいがちです。
また、学生時代の生活リズムとは大きく異なることから急激な生活リズムの変化や、短期間で膨大な知識やスキルの習得をしなければいけないことへの負担も大きなストレスになります。
新人研修で満足度の高いカリキュラム
感情に寄り添ったイベントへの転換
前章の「新入社員の本音」からそれぞれのイベントのポイント（時期）によって、新入社員が抱く心理状態が違うことがわかります。この変化する感情を無視し、企業側の一方的な情報発信や形式的な慣習にとらわれたイベントを続けていては、新入社員の心情を置き去りにし、ミスマッチやエンゲージメントの低下を避けられません。
企業が「知ってほしいこと」を伝えるよりも、新入社員の気持ちに「寄り添う」ことで、新入社員の感情に共感することができ、彼らが本当に求めていることに答えることができます。感情に寄り添うイベントへの転換とは、新入社員の感情に寄り添い、真のニーズに答えるためのアクションです。
内定式
「入社してからやっていけるかどうか自信が持てなかった」「本当にこの企業でいいのかわからなくなった」というような「内定ブルー」に直面する新入社員（内定者）に対し、寄り添ったイベントにする一例として、「個別相談時間」を設けたり、内定期間中に「専門知識を学ぶ機会」を設けることなどが挙げられます。また、内定式後にさらに「内定ブル－」に陥ってしまわないように、勉強会や懇親会、キャリア面談といったような事後フォローも重要です。
入社式
社会人になることへの「期待感」が高まりつつも、仕事と私生活のバランスやキャリアパスといったようなより具体的な不安があることに対して、先輩のリアルな働き方を知れる「座談会」や「研修制度・福利厚生」などの紹介は有効です。さらに、業務に就いた後も定期的な面談や交流の機会を持つことにより、新入社員の不安を緩和させることができます。
研修
「受け身の研修」や「ストレス」を感じやすいことに対する解決策としては、「少人数グループ」に分け話しやすい環境を作ることや、「間違えてもいい」「相手の意見を否定しない」など、あらかじめルールを決めておくことが挙げられます。さらに、研修で学んだことを後日、同期や配属先の先輩社員に共有する場を設けることは、アウトプットによる自己成長に繋がるだけでなく、同期や先輩社員とのコミュニケーションの活性化にも効果的です。
このように、彼らの気持ちに寄り添い、真のニーズに答えることで、イベントの方向性が定まり、結果として入社後のエンゲージメントも保つことに繋がります。
結論
形式や慣習にとらわれず、それぞれの入社関連イベントの段階での「不安」や「期待」といった新入社員のリアルな感情に寄り添い共感することは、エンゲージメントを維持するカギとなります。
また、新入社員への「共感」を重視した双方向のイベントへ転換することで、内定辞退や早期離職の防止となります。
今こそ、貴社の大切な時間とコストを投じる入社関連イベントを新入社員の真のニーズに答える場として見直してみませんか？
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「エンゲージメント維持」や「内定辞退」「早期離職」にお悩みをお持ちの方は、ぜひ一度、お気軽にご相談ください。