ツアーコード134249
人事じんじ社員の課題を発見し解決する評価項目作成法
1,000円
- 5月25日 20:00～21:00
5月25日 19:00～20:00
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ツアー説明
三遊間のゴロを取る人材を育て
たい
これはある会社の社長の言葉です
野球の三遊間とはサードとショート
の間のことでここに飛んできた
打球はサードかショートのどちら
かが処理しなければなりません
しかしどちらが処理するべきかは
明確ではありません
譲り合いの精神は日本人の美徳
なのかもしれませんがだからと
言って自分の守備範囲ではない
取りにいくのはやめようでは
失点にもつながりかねません
場合によってはそのゲームに負けて
しまうかもしれません
そしてこれは人事評価制度
も全く同じです
自分で自分の限界を勝手に決め
つけてこれ以上はできない
やらない
やることを最初から限定して
それ以上はできない他者が
やることだ
これでは自分も会社も成長できる
わけがありません
会社の業績にも悪影響が出るで
しょう
また自分自身で更なる高みを
目指すこともできませんし
極論ですが幸せな人生を送ること
すらできません
私たちの仕事には自分の責任担当
業務というものがありますが
その時の個別の事情例えば
その業務の背景や経緯利害関係
緊急度その他諸の条件など
によって業務の範囲も役割も
アウトプットも変わってきます
ですから求められるスキルも
仕事ぶりもこれらの事情によって
変わってくるのです
当然ですが評価にも影響を及ぼし
ます
もちろん会社が期待している
スキルを習得しキチンとした
仕事ぶりが実践できればそれに
越したことはないのでしょうが
でもそもそも会社が期待する
スキル仕事ぶりとは一体
何なのでしょうか
そしてスキルの習得度合や
キチンとした仕事ぶりとは
どのようなものでどのように
判定評価すればよいので
しょうか
実にあいまいというかモヤモヤッ
としています
人事評価制度では能力要件表や
評価基準書などでこれらを定義付け
ていますがどんなに細かく定義
付けてもこのような漠然とした
あいまいさは拭い去ることができ
ません
それに所詮人が人を評価する
ものですから感情や好き嫌いや
意見の食い違いなどを完全に排除
することもできません
モヤモヤ感はますます増幅して
しまいそうです
モヤモヤッとしたものだからこそ
より良い制度を作って人の知恵と
信頼で制度を運用しそして
三遊間のゴロを取る意識で仕事
に挑むことが大切なのではないで
しょうか
講座でご紹介する
評価基準書の１０個の留意点
とは
評価基準書では社員の仕事ぶり
そのものを評価するための評価項目
や基準を整理します
と言っても評価することが一義的
に重要だというのではありません
もちろん社員の仕事ぶりの評価
結果は昇給賞与などと連動させる
ので社員にとってとても大切です
でも評価すること自体が本来の
目的ではありません
もっと大切なことは
評価を通じて社員の自分の
仕事ぶりの長所や短所を正しく
見極め改善強化ステップ
アップすること
です
ですから
評価項目は課題発見項目
であり
評価基準は課題改善の方向性
やレベルを示すもの
なのです
このようなことを踏まえて
評価制度策定の重要な留意事項を
整理すると以下のような留意事項
があります
ーーーーーーーーーーーーーーーー
留意事項１会社課題や人材課題を反映させる
留意事項２評価項目は三つの観点から設定する
留意事項３部門別職種別階層別に作成する
留意事項４絶対評価方式で基準を整理する
留意事項５発揮能力を評価する業績とは何か整理する
留意事項６評価精度を高めるための工夫を行う
留意事項７自己評価も含めて多段階に評価を行う
留意事項８自分の課題と改善目標が自覚できる
留意事項９評価結果のフィードバックが機能する
留意事項１０現実性を考慮する
ーーーーーーーーーーーーーーーー
以上が評価基準書を作成する際の
留意点です
そして更に
育成型のオリジナルな実際の
評価項目の作り方を
評価定義評価着眼点５段階評価基準
の観点で整理する方法を学んで頂きます
標準的なパターン自社の課題問題
を組み合わせることで課題解決型人材育成型
の評価項目定義着眼点基準が
出来上がります
詳細は講座の中で事例も含めて
ご紹介致します
改めてストアカ講師の山藤と申します
私は平成3年7月まで日立製作所の人事教育部門に14年在籍し
採用教育処遇評価賃金昇進昇格など労務労政など
を担当してまいりました
中小企業診断士の資格を取りその後独立し以来30年間人事
人材系を中心にコンサルティングを行っています
長くやってきたことも取り柄の一つなのでしょうかご支援させて
頂いた企業も300社事業所を超えました
最近は
人材育成の仕組みと業績向上の仕組みを組み込んだ人事評価制度の
策定運用のサポートを中心に活動しております
この講座のメリットは
評価基準書作成のセオリーと応用のノウハウを習得できる
自社オリジナルな自社社員の育成ポイントを知ることができる
評価基準書に反映させる方法や手順が分かる
人材育成と業績向上の具体的な方法や仕組みをイメージする
ことができる自社活用のイメージがつかめる
人材育成といった切り口で自身のキャリア形成につながる
一生の知的財産になる
など
もちろん当然ですが社員のスキルアップモチベーションアップ
職場の活性化などにも直結します
経営戦略経営分析マネジメントリーダーシップの強化にも
つながります
講座内容の要点は
人事評価制度の狙いと全体像
育成型の評価制度評価基準書作成の１０個の留意点
評価項目定義着眼点基準の作り方
の３点に絞って他社実例を交えて学んで頂きます
受講者の声
下記は人事評価制度策定研修での参加者の感想です
人事評価制度は差をつけるためのエンマ帳ではない
人事部長男性５０代
人材育成が狙いであることは分かっていたが結果として差をつける
制度になっていた正しく評価することが主目的ではなく社員
一人一人が自分の長短所を自覚し改善していくことが重要
これが自社の付加価値につながることが実感できた
人事評価制度ひとつで組織風土は変わってしまう
社長男性４０代
人事評価制度で組織風土ががらりと変わるそんな危機感というか
風土改善の必要性を感じた何を評価するかどうサポートするかで
モチベーションも変わってくるとにかく今のままでは人も業績
もじり貧だ何とかしたいその光明が見えてきた
